重塑以价值贡献为核心的薪酬体系，是企业人力资源管理优化的核心任务。为实现这一目标，企业需先确保具备一系列基础条件。

一、薪酬体系优化的基础条件

1. 明确的人力资源战略

企业要优化薪酬体系，首先需清晰了解其人力资源战略的方向及具体实施措施。企业的愿景和使命会引导其总体发展战略的制定，进而影响人力资源战略的制定和执行。人力资源战略对企业薪酬策略具有决定性影响，包括薪酬的总额控制、结构调整等。

2. 稳定的架构

员工的薪酬与其所在岗位紧密相关，而岗位的设置基于职能的承接。架构的调整可能会影响职能分工的重新界定，进而影响部门设置和职责划分。在优化薪酬体系前，企业需确保其架构处于明确且稳定的状态。

二、薪酬策略的制定

薪酬策略是将企业战略、目标、文化和外部环境相结合，为企业薪酬管理提供指导原则。常见的薪酬策略包括：

1. 薪酬成本策略

将薪酬总额视为一种经营成本，与其他成本项目一同进行预算与控制。这种策略常被多元型股份公司用于对子公司高管团队的薪酬管控。

2. 薪酬水平策略

制定企业相对于市场行情和竞争对手的薪酬水平策略。薪酬水平策略包括领先型、跟随型和滞后型。

3. 薪酬架构策略

薪酬架构包括横向架构和纵向架构。横向架构即薪酬结构或组合，指薪酬由哪些部分构成及各部分的比例。纵向架构指薪酬的层级关系，涉及幅宽、级差和重叠度等可监测变量。

4. 薪酬差别策略

包括职类差别、人员差别及平均（无差别）策略。不同职类应有不同的薪酬策略，避免“一刀切”，以体现员工间的差异，明确核心人员和继任者，并进行差别化策略应用。

5. 薪酬增长与支付策略

随着经济和CPI的增长，薪酬水平应合理增长。及时且合理的薪酬支付是关键，尤其是年终奖的发放，应与公司业绩及个人表现紧密挂钩，避免延迟发放带来的负面影响。

三、薪酬体系设计步骤与实施

企业薪酬体系设计主要基于职位价值和业绩导向的薪酬结构。以下是设计流程的八个步骤：

1. 战略理解与对齐

良好的薪酬体系需与企业的战略规划相匹配，确保员工努力与竞争和生存的方向一致。

2. 职位体系梳理

通过分析和梳理部门/职位，优化职位设置，建立统一的职责描述体系，为薪酬体系设计奠定基础。

3. 岗位价值评估

根据公司战略设立部门机构，岗位的职能实现是战略执行的重要基础。岗位价值评估旨在确定公司体系中各岗位的相对价值，为岗位薪酬提供依据。

4. 薪酬市场调查

了解行业或地区内特定职位的薪酬水平，解决薪酬的外部竞争性问题。

5. 制定薪酬策略与水平

根据企业状况和分析后的同行数据，确定合理的薪酬策略和水平。

6. 薪酬等级设计

根据职位价值评估结果建立薪酬等级，确定基本工资级别和管理方法。

7. 薪酬结构设计

确定总薪酬中固定与浮动部分的比例关系，即薪酬结构。

8. 薪酬体系实施与监控

根据员工的绩效、能力及任职资格等情况，确定套改方案并计算前后员工的变化情况，以实现薪酬总额的有效控制。持续监控薪酬体系的运行情况，根据需要进行调整。