员工对公司的建议 员工对公司的建议简短30字

一

回顾上一篇文章，员工最重要的诉求是公平公正。实现公平公正的前提是公司拥有完善的考核机制和激励机制，而这又需要公司具备扎实的底层管理，以及能够盈利的核心业务，从而提供足够的利润进行激励。

一家公司要做大做强，必须注重基础管理体系的建设和核心业务的盈利能力。

二

公平公正是基本诉求。一旦失去公平公正，公司将面临持续的人才流失，最终导致劣币驱逐良币，公司的生产力和竞争力下降，走向没落和死亡。

虽然绝对的公平公正不存在，但我们可以追求相对公平公正。实现相对公平公正的关键在于制定统一、合理且落地的规则，确保对所有人的评价都采用同一标准，不受领导喜好或亲疏远近的影响。

所有的评价都是由人来操作的，因此我们只能不断细化和量化规则，以确保相对公平。例如，华为的“不让雷锋吃亏”的企业文化，就是为了引导考核评价更加客观合理。

许多民营企业在这一点上做得不够，因为他们漠视规则，领导认为自己可以凌驾于规则之上，随意提拔和奖励自己赏识的人。这种做法将对公司造成巨大的负面影响，导致从上至下漠视规则，绕开规则，最终给公司带来重大风险。

三

央企虽然活力不足，但在规则方面严格和权威，因此能维持相对稳定的状态。如何激发央企的活力，则涉及体制变革的问题。

一家公司要持续健康发展，管理体系和业务的盈利能力缺一不可，华为在这方面是标杆。华为并非完美无缺。2019年初，华为公布了一项数据：近五年来，博士累计离职率高达21.8%，2014年入职的博士，经过四年只有57%留在公司，流失率高达43%。

对此，华为分析认为，“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素。

公司在保障所有员工的基本诉求并实现相对公平公正的基础上，员工尤其是高端员工，对价值感的渴望非常强烈。

四

就像马斯洛层次需求理论一样，员工对公司的诉求也是分层的。大多数公司连最基本的诉求都无法满足，更不用说其他更高层次的需求了。

华为的企业文化一直强调规则至上，多次强调公司不是家，不需要讲感情。的确，如果讲感情，大量基层员工将得不到公平公正的待遇。这保证了全体员工对公司的最基本诉求。在下一阶段，华为必须满足员工对公司更高的期望，否则将遇到发展瓶颈。这一点需要华为重视起来。从不讲感情到如何讲感情，这种管理体系的建立需要更复杂探索和模型，甚至涉及管理学的空白领域，没有现成的模式和案例可供参考和实施，必须像探索业务方向和技术方向一样进行研发和创新。

其他公司在没有做到规则至上的基础上，过度讲感情则是拔苗助长，损害了全体员工的利益，不能还没学会走就想跑，这是必须要注意的。