胜任力模型 hr常用的人才测评工具

身为一名初入职场的HR，我初次意识到胜任力模型的重要性，源于用人部门频繁提出的不切实际的招聘需求，甚至可以说是根本没有需求。仿佛你正欲为挚友介绍对象，却收到其含糊的回应：“只要人好就行。”最终见面后，却挑剔这不好那不行。在面试之前，用人部门屡屡不知自己寻觅何种人才，面试结束后又提出诸多奇葩要求。于是，我决定利用胜任力模型的说服力，促使用人部门接纳我推荐的候选人，方便他们厘清自身需求，并与我共同描绘候选人画像。

乍看胜任力模型的名称，许多人可能会误以为其具有固定的形状。然而事实并非如此。胜任力模型千变万化，譬如冰山模型、洋葱模型等，皆可作为模型的架构。它们只是由各种能力素质所组成。

只需了解胜任力模型是由核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分构成即可。简单来说，正如女性寻觅另一半一般，每位女士都希望自己的伴侣具备彭于晏或胡歌的品性。比如脾气、性格以及世界观、价值观等，这些皆属于内在特质，并非通过一两次接触即可充分了解，更遑论经过培训或学习就能改变。这类特征被称为核心能力素质。而像学历、工作经历、技能等，则类似于专业能力素质。或许可以通过培养提高学历水平，但这需要花费时间。就如同在大学期间寻找伴侣时，你不太会过分在意这些因素；但若打算觅得终身伴侣，相关个人情况便成为重点考量。如果你的择友标准是年龄层，即想找个成熟稳重的“大叔”，这便是通用能力素质。每个人都应根据自身实际情况选择伴侣，正如企业职位有不同的薪酬待遇级别，最重要的是找到合适的人才。倘若候选人某些能力暂时有所欠缺，只要不涉及核心能力素质，我们完全可以后期培养。我们可以选择录用该候选人。胜任力模型的应用不仅限于招聘，它还可以在许多方面发挥作用，如培养继任者、储备未来领导者等。

了解了胜任力模型的基本概念，可能会有人好奇能力素质到底为何物？在素质词典中，心理学家将人类素质划分为6大类、20个具体要素，每个要素又细分为多个级别。这20个素质要素全面概括了人类的知识、技能、社会角色、自我认知、性格和动机，共同构成了企业任职者的完整素质模型。至于如何搭建胜任力模型，将在下一次更新中详细阐述。